Początek roku to świetny czas na rekrutację kandydatów na letni staż. Planując swój program praktyk, pamiętaj, że większość z Twoich stażystów będzie przedstawicielami Pokolenia Z. 

Czym się charakteryzuje Pokolenie Z?

To wszyscy urodzeni latach 1995-2014 [1]. Cechuje ich to, że:

  • pragną komunikacji osobistej (personalizacja)
  • są zorientowani na wideo (wideo rekrutacja)
  • wolą treści z Instagrama i YouTube’a bardziej niż te z walla Facebooka
  • wolą komunikować się używając Messenger i WhatsApp bardziej niż przez telefon czy e-mail

Jeśli popatrzymy na statystyki [2], to ponad połowa respondentów czuje presję rodziców, aby zdobyć doświadczenie zawodowe jak najwcześniej. A większość oczekuje pełnienia wielu ról na jednym stanowisku.

O co martwi się pokolenie Z?

Dla Zetów staże są zawsze płatne. Przedstawiciele tego pokolenia są też realistami w kwestii poziomu wynagrodzenia i potrafią korzystać z wszelkiego rodzaju porównywarek płac. Jednak globalna ankieta przeprowadzona wśród 50.000 absolwentów szkół średnich przez agencję EBU wykazała, że tylko 55% z nich uważa, że ich poziom życia przewyższy poziom życia ich rodziców. Odpowiednie wynagrodzenie za czas poświęcony pracy jest przewijającym się tematem wśród Gen Z. Jednocześnie standardowy Z woli nigdzie nie pracować niż odbywać staż za niską płacę. Nie jest to tak oczywiste dla przedstawicieli innych pokoleń.

Poza tym:

  • 37% Zetów obawia się, że ich osobowość nie będzie pasować do pracy
  • 36% obawia się o brak rozwoju kariery zawodowej
  • 28% obawia się, że nie zrealizuje swoich celów zawodowych
  • 41% kobiet z tego pokolenia obawia się, że dyskryminacja na tle płci ograniczy ich ścieżkę kariery zawodowej

Jak stworzyć program stażowy?

Tworzenie programu stażowego to zawsze długotrwały proces i najlepiej podejść do niego iteracyjnie, za każdym razem oceniając obecne punkty i dodając nowe.

Krok 1: Zdecyduj o obowiązkach stażysty

Kiedy budujesz program stażowy, zacznij od tego, co chcesz, aby stażysta zrobił. Za co dokładnie będzie odpowiedzialny stażysta? Jak długo będzie trwał staż? Ile godzin wybrany kandydat będzie musiał poświęcić na staż? Jak ocenisz jego pracę? Czy wyznaczysz jedną osobę odpowiedzialną za zasoby stażysty, czy też dasz stażyście notatnik z listą pytań i odpowiedziami raz dziennie? A może jest jakaś trzecia opcja, która najlepiej sprawdza się w Twojej firmie?

Jeśli Twoje oczekiwania będą konkretne od samego początku, unikniesz nieporozumień w późniejszym czasie. Stażysta będzie wiedział dokładnie, jakich wyników od niego oczekujesz.

Krok 2: Przygotuj brief stażu. Poniżej zobaczysz sugerowane punkty takiego dokumentu:

  1. Co chcesz, by stażysta osiągnął podczas programu?
  2. Jak będzie wyglądał okres orientacji stażysty? Jakie oczekiwania i zasady będą musiały zostać wyjaśnione? Jeśli to możliwe, zapewnij podręcznik.
  3. Co będzie robił Twój stażysta na co dzień i jakie są niektóre projekty, które możesz przydzielić?
  4. Kto będzie nadzorował i udzielał wsparcia stażystom?
  5. Zaplanuj przeprowadzenie oceny śródokresowej i końcowej. Podczas tej oceny przedyskutujcie, w jaki sposób stażysta przyczynił się do rozwoju firmy, jakie są jego mocne strony, a jakie obszary wymagają poprawy. Przygotuj też dla stażysty inne informacje zwrotne. Zaproś go także do złożenia sprawozdania na temat statusu projektów, które wykonywał i zadawania pytań.
  6. Rozmowa końcowa jest również jedną z najlepszych praktyk w zakresie programów stażowych. Jakie pytania zadasz, aby zebrać informacje zwrotne na temat programu i doświadczenia stażysty?

Krok 3: Opisz stanowisko pracy

Tu też ważne są precyzyjne i przejrzyste sformułowania. Jasny opis tego, czego potrzebujesz i jakie doświadczenie oferujesz kandydatowi, przyciągnie najlepszy talent. Zawsze pomocne jest opisanie typowego dnia pracy bądź zakresu wyzwań, na jakie napotka stażysta w Twojej firmie.

Sugeruję ominąć frazesy w postaci owocowych czwartków, piłkarzyków czy „młodego i dynamicznego zespołu”. Najważniejsza jest informacja o możliwym do zdobycia doświadczeniu, bo to po nie stażysta przychodzi do Ciebie.

Krok 4: Znajdź właściwego stażystę

Czy wiesz, jak znaleźć stażystów do swojej firmy? Przede wszystkim zamieść swoje ogłoszenie tam, gdzie mogą je znaleźć.

Pamiętaj, że Gen Z to digital natives. Dlatego najlepsze kanały dotarcia do nich to social media lub dedykowane platformy www. Dobrym przykładem dedykowanej komunikacji są Praktyki Let’s Orange: https://orange.jobs/site/pl-internships/index.htm

Rekrutacja na staż poprzez grę

To nieprawda, że gry to domena mężczyzn. Jak pokazuje raport Polish Gamers 2019, aż 47% kobiet i 53% mężczyzn określa siebie mianem gracza.

Gra to idealny sposób wytworzenia zaangażowania bez wprowadzania trudnych i często nudnych pojęć.

Bot zbierał informacje na temat stażysty, a następnie na podstawie odpowiedzi wybierał grę
Gra weryfikowała podstawową wiedzę i kwalifikowała uczestnika na staż.
Przykładowe pytania z gry w chatbocie połączonej z programem praktyk Let’s Orange

Możesz też zorganizować konkurs

Jeśli Twój fanpage nie jest wystarczająco duży, warto skontaktować się z organizacjami studenckimi. W naszym przypadku odezwaliśmy się do jednego z najbardziej rozpoznawalnych stowarzyszeń studentów – NZS SGH. Zaproponowaliśmy prosty układ: chętnie wesprzemy Was naszymi doświadczeniami (wykład o naszej firmie) oraz przeznaczymy pieniądze na nagrodę (Google Home), aby zbudować zaangażowanie wokół konkursu – „Wymyśl bota – wygraj staż”! 🎯

Wyniki przerosły nasze oczekiwania i na dzień pisania tekstu mieliśmy wybranych 3 stażystów spośród ponad setki zgłoszeń.

Targi / Konferencje / Dni kariery

Takie spotkania z Gen Z to też idealny moment, aby zbudować zaangażowanie, zachęcić do zaaplikowania, a co najważniejsze -wytłumaczyć ideę stażu oraz zakres zdobywanego doświadczenia. Zeci lubią zbudować sobie wiedzę przed zaangażowaniem się. Według raportu Accenture [3] aż 88% absolwentów rozważa dostępność miejsc pracy przed wyborem kierunku studiów. Prawie identyczna liczba nowych absolwentów (83%) z jednej strony zgadza się, że ich wykształcenie dobrze przygotowało ich do kariery zawodowej, a z drugiej strony zdają sobie oni jednak sprawę, że to przygotowanie to dopiero początek. Szukają u swojego pracodawcy partnera w rozwoju, oferującego wyzwania i przejrzystą ścieżkę kariery.

Nie zawsze jest tak różowo – najczęściej popełniane błędy

  1. Niektórzy pracodawcy nie komunikują się, nie udzielają informacji zwrotnych ani nie zapewniają wsparcia stażystom. Rzucają swoich podopiecznych na głęboką wodę, a następnie oczekują od nich, że praktykanci sami wymyślą sobie sposób na przetrwanie. Komunikacja ze stażystami i ich mentoring są niezbędne do zaszczepienia zaangażowania w pracę. Jeśli nie komunikujesz się lub nie oferujesz informacji zwrotnych, jak stażyści mogą mieć pewność, że wykonują dobrą pracę?
  2. Innym błędem programu stażowego jest to, że organizacja zapewnia stażystom intensywną pracę, a nie znaczące projekty stażowe. Nie należy tworzyć programów stażowych dla „taniej siły roboczej”. Zamiast tego, zaprojektuj staże tak, aby wnieść nowe perspektywy, pomysły i zestawy umiejętności, aby wzmocnić swoją organizację. Skuteczny program praktyk będzie miał wartość zarówno dla stażystów, jak i dla organizacji.
  3. Są takie firmy, które stawiają stażystów w kącie i oddzielają ich od innych pracowników. Jeśli pełnoetatowi pracownicy nie znają imienia stażystów, stażyści stają się zdemotywowani i czują się wyrzutkami. Pracodawcy powinni przedstawić stażystów innym pracownikom i zaprosić ich na niektóre spotkania, aby stażyści czuli się częścią organizacji. Zachęcanie stażystów do zaangażowania się i aktywności w organizacji prowadzi do zwiększenia ich wydajności i kreatywności.

Staż dobiega końca – pora na feedback

Pod koniec programu usiądź z praktykantami i opiekunem stażu, aby zapoznać się z ich doświadczeniami. Pozwól stażystom opowiedzieć, czego się nauczyli i co można poprawić. Aby to ułatwić, możesz podać im listę pytań jeszcze przed spotkaniem podsumowującym.

Ponieważ staż dobiega końca, jest to czas, w którym Ty, zespół i Twój stażysta dyskutujecie o doświadczeniach i wymieniacie się ocenami. Właśnie na podstawie tej rozmowy podejmiecie ostateczną decyzję o tym, czy chcielibyście przedłużyć Wasze współdziałanie i w jakiej formie. Co niekoniecznie oczywiste, warto dobrze zastanowić się nad opiniami stażysty o firmie, które wyrazi podczas tej rozmowy i rozważyć wdrożenie jego feedbacku, choćby na poziomie opieki nad kolejnymi stażystami.

Rozmowa podsumowująca to również czas, w którym możesz przekazać stażyście informacje zwrotne, porady zawodowe lub poprosić o zadanie ostatecznych pytań. Informacja zwrotna jest jednym z najważniejszych kroków w programie stażowym i stażyści spodziewają się jej od Ciebie. Chociaż doświadczenie przyniosło im korzyści, nadal będą szukać dobrych lub złych informacji zwrotnych u swojego mentora, aby zdobyć jak największe wsparcie w dalszym rozwoju.